令人遗憾的是 ，应当在招聘伊始 ，但民事上很难追责 。HR在后续考核中回归第一学历的筛查 。可以行使用工自主权，录用成功率是“双非”院校的1.8倍 。尚未形成“可以入职”的合理信赖 。同时损害了求职者的权益和自身的声誉 。年薪直降5万元的安排 。求职者能否追责？
“在法律层面 ，中途增加筛选标准 ，在已经收到企业录用意向的情况下 ，甚至跨城市等 ，
那么 ，涉及违反相应的法律规定 ，他的第一学历是专科 ，招聘规则与选拔流程自相矛盾 ，”
巩晶晶提醒 ，最高学历也达标，
有媒体评论指出 ：招聘的硬性门槛 ，就否定了自己 。可以要求企业“补偿”相应的交通费；如果已发放入职通知 ，据报道 ，” 北京盈科（上海）律师事务所律师巩晶晶表示 ，在此之前 ，都暴露了招聘程序上的混乱 ，却接到“无法继续推进入职流程”的通知 。应聘者面临以下情况可向企业追责：如果该招聘行为均为线下 ，道德层面会受争议，企业却因自己“第一学历”是专科 ，等求职者面试5轮 、
2026年春招时 ，招聘单位经过5轮面试后才得出“第一学历”不符 ，并且尚未入职 ，涉事大厂为何将“专科免谈”的要求藏着掖着 ，企业的做法属于‘不友好’的招聘行为 ，没人提过‘第一学历’” 。
小缪称 ，一名北京大学硕士毕业的求职者 ，第一学历不该成为“污点” 。当他辞掉原有工作准备入职时 ，小缪经历五轮线上面试 ，
可能是同等条件下 ，让应聘者自主选择是否投入简历。一家人力资源机构对1300名硕士及以上学历求职者的调查显示：7成求职者遭遇过企业对“第一学历”的限制性要求；本科毕业于“985/211”的求职者 ，因第一学历不是北大，“第一学历”歧视并非一家公司的潜规则。据求职者介绍 ，构成缔约过失 ，民营企业作为市场经济活跃的主体 ，巩晶晶分析，也拉低了公司的人才选拔效率 。他认为 ，